發布時間：2013-11-22 10:12:05
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當前，企業間的競爭已經發展為人才的競爭，擁有優秀人才的企業也就擁有了強大的競爭力。國有企業在這樣的形勢之下，必須對人才招聘工作給予足夠的重視。但企業在人才招聘方面依然存在著部分問題，影響到招聘質量，需要企業積極正視，采取措施來予以解決。
一、國有企業人才招聘的意義
人才招聘是企業工作常態，意義重大。首先，對于應聘者來說，通過人才招聘能夠擁有更多的職位選擇空間，在最合適的崗位上發揮自身優勢。且人才能夠通過招聘實現合理流動，避免人才浪費。其次，通過報紙、電視、人才市場等途徑發布企業招聘信息，能夠在一定程度上形成企業宣傳效果，無形中擴大了企業的知名度和影響力。第三，通過人才招聘，能夠及時補充國企內部的人才空缺，為企業注入新鮮力量，通過人才能動作用的發揮，為企業創造價值，實現企業的長遠發展。
二、國有企業人才招聘中存在的問題
1.招聘理念存在誤區。很多國有企業在人才招聘時單純注重學歷、職稱等條件，忽視對人才實操能力的考察，要求人才進入企業就可以立即投入工作，這就是招聘短視的表現。在人才進入企業后，后續培訓、綜合提升等人才培養策略都未引起足夠的重視，極易造成人才流失。這些問題都是招聘理念存在誤區導致的，會使企業的招聘成本不斷增加。
2.招聘計劃不夠長遠。部分國有企業缺乏人才招聘的戰略眼光，對人力資源的重要性認識不清，內部缺少科學、長遠的招聘計劃。很多招聘都是在人員缺乏的情況下隨機進行的，人員配備的固定性和補充能力嚴重不足。這樣一來，國企內部工作的正常運轉將受到很大影響。人才配置的缺陷將降低國企的競爭力，因而進行長遠的人才儲備是十分必要的。
3.崗位定位較為模糊。招聘人員肩負著整個企業的招聘任務，在繁重的招聘工作之下會致使他們出具的招聘條件過于籠統，對各個崗位的能力需求、工作內容、職責要求等都缺少深入的了解和認識，招聘時難免會出現盲目的問題。崗位定位模糊會導致人員選擇出現偏差，流失掉真正適合該崗位的人才。
4.招聘評估存在缺陷。企業在完成某一階段的招聘工作之后需要對招聘成效進行評估，多數企業的評估憑靠的是主觀感覺，缺少系統性的評估方法。企業往往會從招聘的人員數量、速度、流失率等幾個方面來進行簡單的評估，招聘經驗總結、招聘成效反思等工作還存在很大欠缺，難以為后續招聘提供借鑒。
三、解決人才招聘問題的措施
1.建立正確的人才招聘觀。要保證招聘的成功，必須要以正確的人才招聘觀為指引。高學歷、高職稱、成績優秀的人員未必就是最適合崗位需求的，招聘人員一定要考慮到人才與職位、企業特征的匹配程度，考察人員的合作能力，確保人才能夠長久地為企業提供服務。同時還應加強人才進入企業后的崗位培訓、能力發掘的力度。這樣一來，不僅能夠留住人才，節約招聘成本，還能為企業可持續發展的實現提供條件。
2.制定系統的招聘計劃。企業的招聘人員應該從全局出發，對企業的人才需求做出合理分析和預測，制定出系統的招聘計劃。招聘人員應對內部的崗位空缺有基本的了解，明確各個崗位的人才需求，樹立起動態觀念，在保證當前企業人員充足的提前下，為企業儲備人才。長遠系統的招聘計劃能夠防止人員離職帶來的工作脫節等問題，保證了企業的長期利益，使人員供給趨于穩定。
3.明確各崗位招聘標準。在招聘開始之前，招聘人員必須對企業的人才需求、崗位標準有一個清醒的認識。首先要對企業當前的發展狀態了然于心，在招聘時要保證人才能夠適應企業的發展要求。其次要從各部門主管處獲得詳細的人員要求，展開共同討論，將所需人才的年齡、學歷、專業、健康狀況、能力水平等細化下來，以此為標準展開招聘工作，必然能使人員配備最大限度地滿足崗位需求。
4.開展及時的效果評估。對招聘效果進行及時科學的評估能夠對下一步招聘工作的開展提供有效指導，及時發現招聘中存在的不足，在后續工作中不斷改進。企業要注意對招聘成本進行核算，科學選擇人員組成評價小組，從不同的角度出發來考察招聘成效。以評價效果為依據建立人才儲備系統，使招聘工作的質量得到保證。
在激烈的競爭環境之下，國有企業必須把握好人才這一重要戰略資源。在人才招聘方面投入足夠的人力、物力，克服招聘中存在的問題，努力提升招聘的有效性。只有擁有足夠多的優秀人才，才能使企業不斷發展，立于競爭的不敗之地。